工资薪酬是一个很复杂的领域，公有制企业中既然基本消除了劳资对立，便应当坚持“以按劳分配为主体”，多劳多得，少劳少得，不劳不得。有的国企躺在垄断温床上打呼噜，靠超额利润过舒服日子，收入就不该那么高;而有的国企市场化程度很高，面临的竞争日趋激烈，就该以市场标准来量体裁衣;还有的基层岗位艰苦异常，如山区电网的“蜘蛛侠”，也该适度倾斜。否则，国企人才流失、竞争力下降，是谁都不愿见到的后果。
因此，薪酬改革不能“为改而改”，而需要实事求是地摸清底数，有针对性地制定改革方案。一方面，薪酬首先反映劳动所得，“一分辛苦一分财”。另一方面也要形成有效激励机制，比如科学的绩效考核，适当的员工持股，以及合理的内部差距等。这样才能真正避免苦乐不均，避免“就是两年不发也够吃够喝”与“临时工同工不同酬”并存的现实尴尬。
问题是时代的声音。改革一定要朝着国企自身的问题去，而不能盲目迎合片面的情绪。国企薪酬制度存在的问题，主要在于与业绩分离缺乏效率、与市场脱轨难言公平，按劳分配原则一定程度上被扭曲。科学、规范、有弹性、敢晒在阳光下的薪酬评价体系，才是改革真目标。
